現代の世界はテクノロジーの指数関数的な進化と、異なる分野の融合により、目まぐるしく変わりつつあります。今後10年で私たちの周りの世界は大きく変容することが予想されます。こうした変化の波に乗り遅れず、新しい時代に適応する方法を模索することは、不安を感じるのも無理はありません。
本日ご紹介するのは、橘玲さんによる著書『不条理な会社人生から自由になる方法 働き方2.0 vs 4.0』です。この本は、現在の日本の働き方に違和感を覚え、これからの時代を生き残るための新しい働き方を模索している方に特におすすめです。
日本における労働環境は、世界的に見ても厳しいものがあります。事実、多くのサラリーマンが会社に対して不満を抱え、過労死するほどに働いているにも関わらず、その利益は見合っていないというのが現状です。このままでは、持続不可能な状況が明らかです。
今回のブログでは、日本の働き方の「不愉快な事実」から始まり、「どこでも誰とでも働ける生き方」へと移行する方法について深掘りしていきます。新しい時代において重要になるのは、「与える」ことの精神です。どのようにしてこれらの変化に対応し、より充実した働き方を実現できるのかを探求していきますので、ぜひご一読ください。
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45歳定年制の提案とその波紋
2021年9月、サントリーの新浪剛史社長は45歳定年制を提案しました。この提案はSNSで大きな議論を引き起こし、一部では「強制解雇の合法化ではないか」と炎上しました。しかし、定年制が超長期雇用における強制解雇の一形態であるという点では、この提案には一定の合理性があります。
実際、アメリカでは定年を年齢差別として非合法化しており、イギリスやスペインを含む多くのヨーロッパの国々もこの流れに追随しています。真のリベラリズムの観点からは、45歳や60歳の定年制に対して非難を浴びせるのではなく、定年制そのものを廃止し、個人の気力や体力が許す限り働ける社会を目指すべきです。
現在、人生が100年時代と言われる中で、60歳で定年となると無職の期間が40年にも及びます。20歳で就職し、60歳までの40年間を働いて蓄えた資金でさらに40年を過ごすのは現実的ではないと直感的に理解できます。では、なぜ定年制を廃止し、生涯現役社会を目指さないのでしょうか？
これは、終身雇用が基盤の日本のような国で定年制を廃止すると、企業が社員の生活を支え続けなければならないという負担が発生するためです。ジョブ型雇用では、不要になった人材を整理解雇し、労働市場に戻すことで問題を解決しています。
対照的に、メンバーシップ型雇用を採用している日本の企業では、ジョブがなくなった正社員を別の部署に異動させることで対応しています。例えば、営業から総務部への移動は珍しくありません。しかし、これにより、専門性が断絶し、従業員が自社の専門家としては育つものの、広範な専門知識を持つことが困難になるとされています。これは、欧米のビジネスパーソンから見ると驚きの文化であり、職種間の移動が専門性の継続性を損なうと考えられています。
新浪社長の45歳定年制提案の意図とその意義
サントリーの新浪剛史社長が提案した45歳定年制は、一見すると物議を醸す発言ですが、その背景には深いメッセージがあります。新浪社長が本当に伝えたかったことは、これからの時代を生き抜くためには、会社にただ忠実に働くだけでは不十分だという警告です。彼は、45歳までにはどの会社にも通用するような専門スキルを身につけることの重要性を訴えています。
過去に日本の大企業が破綻したり、経営が迷走して外部からの買収を受けるなどの事態を見て、多くの人がこの考え方の正しさを感じているはずです。それは、企業の未来だけでなく、働く個人のキャリアの安定と成長にもつながります。
45歳定年制という提案が反発を受けたのは、それが過激な意見として受け取られたからではありません。この提案が触れたのは、労働市場の不確実性と個々のキャリアの不安定さという、多くの人が無意識に感じている現実です。新浪社長の発言は、私たちが現状に満足することなく、常に自己向上を図り、変化に適応するよう促しています。
この提案は、従業員自身が主体的にキャリアを管理し、時代の変化に対応できる能力を持つことの重要性を強調しています。個人が自らのスキルを磨き続けることで、どんな状況でも生き残ることができるという、新しい時代の生き方を提案しているのです。
日本的雇用がもたらす不幸とエンゲージメントの問題点
2021年10月、JR品川駅のコンコースに設置された数十台のディスプレイに「今日の仕事は楽しみですか？」という大きな文字が表示されました。この表示は、SNS上で「社畜回廊」と名付けられ、大きな反響と炎上を引き起こし、広告を出稿した企業は1日で広告を撤回する事態となりました。この出来事は、多くのサラリーマンが仕事を楽しみにしていないという現実を浮き彫りにしました。
この問題の根底にあるのが、「エンゲージメント指数」です。これは、会社への関与の度合いや仕事との感情的なつながりを評価する指標で、エンゲージメントの高い社員は仕事に対してポジティブで、会社に対する忠誠心が強いことを示します。一方で、エンゲージメントが低い社員は仕事に対してネガティブで、場合によっては会社を憎むようになります。
シリコンバレー在住の経営コンサルタントであるロッシェル・カップ氏によると、エンゲージメントに関するデータは衝撃的です。Aon Hewittによる2014年のアジア太平洋地域の調査では、日本の高エンゲージメントの社員はわずか8%であり、世界平均の22%と比較して非常に低いです。逆に、「非常に低い」エンゲージメントの社員は34%と、世界平均の16%を大きく上回っています。
また、日本の労働者は長時間労働が一因で、労働生産性が低いという問題が指摘されています。1980年代の日本では平均年間労働時間が2000時間を超えていましたが、2015年には1719時間まで減少しました。しかし、週49時間以上働く労働者の割合は20.8%と、他の先進国と比べても異常に高く、これは日本人の働き方の特異性を示しています。長時間労働にもかかわらず、日本の1人あたりのGDPは世界で19位に低迷し、過去には世界で最も豊かだった時代とは大きく異なります。
これらのデータから明らかなように、日本的雇用は多くの労働者を不幸にし、会社への忠誠を強いるだけの職場環境は、生産性の低下を招いているのです。このような状況を変えるためには、労働環境の根本的な見直しが必要とされています。
日本的雇用の問題点：エンゲージメントと労働時間の実態
日本におけるエンゲージメント指数は驚くほど低く、2014年のエーオン・ヒューイットによるアジア太平洋地域の社員エンゲージメント調査で、エンゲージメントレベルが非常に高い社員が日本では8%に過ぎず、世界平均の22%に比べて著しく低いことが明らかになりました。また、エンゲージメントレベルが低い、または非常に低い社員が日本で合わせて66%という高率で、これは世界平均の39%と比較しても異常に高い数値です。
長時間労働の状況も深刻で、日本では就業者の20.8%が週49時間以上働いており、これはアメリカ、イギリス、フランス、ドイツといった他の先進国と比べても極めて高い割合です。この長時間労働の背後には、正社員だけでなく非正規やパートも含めた平均年間総実労働時間が計算されており、短時間労働の非正規雇用が増える一方で、そのしわ寄せが正社員の長時間労働につながっています。
これにより、日本経済の一番の問題として、長時間労働にも関わらず労働生産性が低いという状況が続いています。OECD38カ国中での日本の生産性は28位と低く、日本の労働者が生み出す1人当たりの利益は約80.9万円で、アメリカの140.6万円の55%にしかなりません。これにより、かつて世界で最も豊かだった日本の1人当たりの名目GDPは低下し続け、2020年には4万48ドルに至り、アメリカやドイツ、イギリスに抜かれ、アジアでもシンガポールや香港に大きく差をつけられ、韓国にも追い抜かれそうになっています。
これらの事実を照らし合わせると、日本のサラリーマンは会社を憎んでおり、過労死するほど働いているものの、十分な利益を上げていない現実が浮かび上がります。このような労働環境に改善が求められており、労働者の幸福と生産性向上が急務となっています。
どこでも誰とでも働ける生き方への転換
この章では、「どこでも誰とでも働ける生き方」への移行というテーマに焦点を当て、その実現に向けた3つの重要なポイントを紹介します。これらは、これからの時代に不可欠な変化に対応するための指針となります。
1. 自由な働き方への移行
日本では「働き方改革」と聞くと、主に長時間労働の規制を思い浮かべがちですが、世界ではもっと根本的な変化が起きています。働く場所も仕事の相手も自分で選べるようになり、従来の働き方の常識が根本から覆されつつあります。この新しい働き方の代表例として、小原和宏さんが挙げられます。彼は12の会社で仕事を経験し、現在は家族とバリ島に住みながら、メインの仕事場をシンガポールに置き、世界各地を移動しながら働く「究極のフリーエージェント」です。彼のような生き方は、場所に縛られず、自由に働ける未来の働き方の一つの形です。
2. 「Give」の精神
小原さんは、これからの時代に必要な変化として「Give（与える）」の精神を挙げています。これは、自己中心的ではなく、他者や社会に価値を提供することに焦点を当てた働き方を意味します。仕事を通じて社会に貢献し、他者との関係性を深めることがこれからの時代に求められる重要な姿勢となるでしょう。
3. 人と人をつなぐことの重要性
最後に、小原さんは人と人とのつながりの重要性を強調しています。テクノロジーの発展により、物理的な距離は以前にも増して重要ではなくなりました。しかし、人間関係の構築と維持は成功のために不可欠です。どこにいても、誰とでも働ける環境を最大限に活用するには、コミュニケーション能力と人間関係を築くスキルが求められます。
この3つのポイントは、現代における働き方の変革を象徴しています。場所にとらわれない柔軟な働き方、他者への貢献、そして人との深いつながりを重視することで、どこでも、誰とでも働ける新しい生き方へと移行することが可能になります。これらの考え方を取り入れることで、個々人が充実したキャリアを築き、豊かな人生を送ることができるでしょう。
小原和宏さんが指摘する働き方の3つの大きな変化
小原和宏さんは、これからの時代に不可欠な3つの大きな変化を特定しています。これらの変化は、現代の働き方や社会の構造を根本から変える可能性があります。
1. 社会やビジネスの一層のインターネット化
第一の変化は、社会やビジネスがさらにインターネット化することです。この進化は、個人が多くの人や会社と対等な関係でつながり、知識や成果を分け合う新しい働き方を可能にします。リモートワークの普及やオンラインでのコラボレーションが一般化することで、物理的な場所の制約から解放され、より柔軟な働き方が実現します。
2. プロフェッショナルだけが活躍できる職場への移行
第二の変化は、これからの仕事で活躍できるのはプロフェッショナルだけになるということです。これは、個人が自己のスキルや能力を明確にし、それを市場が評価し、信頼することができる環境を指します。プロフェッショナリズムが高まることで、どこにいても、誰とでも効果的に働くことが可能になります。
3. 会社と個人の関係の根本的変化
第三の変化は、会社と個人の関係が根底から変わることです。これは、個人が一生涯学び続け、働き続けることが可能な社会への移行を意味します。個人が自身のキャリアを自己管理し、趣味や興味を追求しながらも、変化する時代の中で自分自身を継続的に成長させていく必要があります。
これらの変化に対応するために小原さんが特に強調するのが、「Give（与える）」の精神です。与える行為は、金銭や物資だけではなく、知識や人脈など、無限にある資源を惜しみなく共有することで、自分自身も成長し、他人との関係を深めることができます。この精神は、競争よりも協力を重んじる新しい時代の働き方の基盤となるでしょう。
以上の3つの変化を理解し、それぞれに適応することで、個々人がより充実したキャリアを築き、変わりゆく世界で生き残るための準備をすることができます。
「会社を離れるとギブできるものがなくなる」：ゼロサムとプラスサムの概念
このセクションでは、個人が職場や他の環境から離れた際に直面する資源の限界について考察し、ゼロサムゲームとプラスサムゲームの理解を深めます。これは、個人がどのように自分の資源を管理し使用するかに重要な影響を与えます。
ゼロサムゲーム：競争の中での資源分配
ゼロサムゲームでは、利用可能な資源が限られており、一人が利益を得ると他の誰かが損をします。例えば、戦国時代における土地の争いは、一人が領地を拡大すれば、他の大名がその土地を失うという状況です。職場でも、プロジェクトのリードや昇進のチャンスなどが限られているため、一人が昇進すると他の人がその機会を失います。このような環境では、与える行動が自身の資源を削ることにつながる可能性があります。
プラスサムゲーム：共に豊かになる取引
プラスサムゲームは、全参加者が何らかの形で豊かになる状況を指します。例として、山で採れた余分な果物を持つ人が、同様に余分な魚を持つ漁師と出会って交換する場合、両者はより豊かな生活を享受できます。このような取引は、単に交換以上の価値を生み出し、双方にとって有益な結果をもたらします。
個人資源の重要性
多くのサラリーマンが会社の資源に依存して「ギブ」を行っています。例えば「うちの会社が発注します」と言うとき、彼らは実際には自分のものではないリソースを使用しています。会社を離れると、これらのリソースを使うことができなくなり、自分自身で何も提供できなくなることがあります。これは、定年退職や部署変更時に、これまで築いてきた人間関係や影響力が失われることを意味します。
この状況から学ぶべきことは、個人が独自にスキルや人脈など、失われない個人の資源を育てることの重要性です。これにより、どのような環境にあっても価値を提供し、持続可能な人間関係を築くことが可能になります。
人と人をつなぐこと：負けないギャンブル
このセクションでは、人と人とをつなぐことの価値とその重要性について探求します。特に、ビジネスの文脈でどのように個人間のネットワークが成功への鍵となるかを考えます。
個人評価の新時代
以前は、仕事を発注する際には個人を直接評価する手段がなく、大企業やそのブランド名に頼ることが一般的でした。大企業なら万が一トラブルが発生しても補償や賠償が可能ですが、小さな企業や個人ではそうはいかないため、リスクを避けるために名の知れた企業を選ぶのが普通でした。しかし、SNSやその他のデジタルツールの登場により、個人の能力や実績を直接確認し評価できるようになりました。これにより、実力のある個人に直接投資することが可能になり、大企業に頼る必要が減少しています。
ネットワークと評判
高度化するネットワーク社会では、大企業に所属していることよりも、個人として良い評判を持っていることが成功への鍵です。個人が持つ知識や人脈を惜しみなく共有することで、ネットワークの中での自身の価値を高めることができます。たとえば、失業している友人に良い仕事を紹介する、または興味深い人との接触を仲介するなど、小さな助けが大きな影響を及ぼすことがあります。
ローリスクハイリターンのネットワーキング
人と人を効果的につなぐことは、ローリスクハイリターンの活動と言えます。知識や人脈の共有はほとんどコストがかからず、時に大きなリターンを生むことがあります。たとえ紹介した人材が期待外れだった場合でも、逆恨みされるリスクは低いです。しかし、その人材が期待以上の成果を出せば、非常に感謝され、その結果として自分のネットワークがさらに強化されます。
このようにして、積極的に人々を支援し、つなぐことで、自身のネットワークを広げ、それが自然と富へとつながるのです。高度につながった現代のネットワーク社会では、他人を支援することが自己の成長と成功への道となります。
締めくくり
本ブログでは、橘玲さんの著書『不条理な会社人生から自由になる方法 働き方2.0 vs 4.0』を基に、日本の働き方についての重要な洞察を共有しました。まず、45歳定年制の提案と、それがどのように日本的雇用が人々を不幸にする現状に挑戦しているかを探りました。また、どこでも誰とでも働ける自由な生き方への移行が必要であり、これには自分の持っているものを活かし続けること、さらには人と人との繋がりがいかに貴重な資産となるかを解説しました。
今回紹介した内容は、書籍のほんの一部に過ぎません。この不安定で変化の激しい時代に、どのようにして自身の働き方を再定義し、より充実したキャリアを築くかについて、さらに深く知りたい方はぜひ『不条理な会社人生から自由になる方法 働き方2.0 vs 4.0』を手に取り、読んでみてください。きっと、あなたの働き方に対する見方が変わるはずです。
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